注意がすべてパワハラではない。しかし、怒鳴られた社員が苦しみ、働けなくなり、退職まで考えているなら、「指導」ではない

パワハラは、行為者の自己評価だけでは決まりません

大切なのは、受けた社員の苦痛と仕事への影響です

厚生労働省は、職場のパワハラについて、上司などの優越的な関係を背景に、業務上必要な範囲を超えた言動によって、社員の就業環境が害されることと定めています。ここで見なければならないのは、怒鳴った上司が「指導のつもりだった」と考えているかではありません。その言動によって、受けた社員が精神的な苦痛を感じ、仕事を続けるうえで見過ごせない支障が生じたかです。

もちろん、受けた本人が不快に感じただけで、すべての注意が直ちにパワハラと決まるわけではありません。社会一般の労働者が同じ状況に置かれた場合にも、働くうえで見過ごせない支障を感じるかという基準で判断されます。しかし会社には、相談者の心身の状態や、その言動を受けた時の感じ方にも配慮して事実を確認することが求められています。厚生労働省「パワハラ防止指針」

怒鳴られた側は、そこで終わりではありません

怒鳴った側にとっては、数分間の注意かもしれません。しかし、受けた社員はその後も職場に残ります。また怒鳴られるのではないかと萎縮し、意見を言えなくなり、出勤することさえ苦しくなる場合があります。実際に退職を考えている社員がいるなら、それは「厳しい指導」で片づけられる結果ではありません。

相手の揚げ足を取り、圧力をかけ、大声で言い負かすことで、社員の仕事は改善したのでしょうか。何も改善せず、恐怖と退職者だけが残るなら、その指導方法は失敗しています。録音も残されています。部長本人にも本部にもお願いします。怒鳴った側の理由ではなく、怒鳴られた社員に何が起きているのかを見て、今すぐ止めてください。