おたからや社員が退職を考えるほど苦しんでいるそれでも会社は「指導」で終わらせますか？

パワハラで最も見なければならないのは、上司の言い分ではありません。その言動を受けた社員が、安心して働けなくなっている現実です。

会社が最初に聞くべきなのは、苦しんでいる社員の声です

「部下にも問題があった」で、被害を消してはいけません

部下に仕事上の間違いやルール違反があったとしても、どのような叱り方でも許されるわけではありません。厚生労働省も、社員に問題行動があった場合であっても、人格を否定する言動など、業務上必要な範囲を超えればパワハラに当たり得ると説明しています。また、他の社員の前で大声による威圧的な叱責を繰り返すことを「精神的な攻撃」の典型例として挙げています。

会社が確認すべきなのは、「部長にも言い分がある」という一点ではありません。どのような声と態度で、何を、どれだけの時間、何回言ったのか。誰が聞いていたのか。その後、社員の心と仕事にどのような影響が出たのか。録音と周囲の証言を確認し、受けた側の状況から判断する必要があります。厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました」

退職するほど苦しむ前に、一人で抱え込まないでください

厚生労働省の指針は、パワハラと確定している相談だけでなく、パワハラに当たるか判断が難しい場合や、今後発生するおそれがある場合にも、会社が広く相談を受けるよう求めています。相談した社員のプライバシーを守ること、相談や調査への協力を理由に不利益な扱いをしないことも必要です。

パワハラが原因で退職を考えている方は、一人で悩まず連絡してください。録音、メッセージ、相談記録などを消さず、何が起きたのかを残してください。同じように苦しんでいる方がいるなら、記録を持ち寄り、弁護士へ相談したうえで、集団訴訟を含む共同での対応を検討できます。怒鳴った側の立場を守るためではなく、受けた社員がこれ以上苦しまずに働ける職場をつくるために、本部は事実を調べ、被害を止めてください。